西贝年终奖是这么发的？你的呢？

本文摘要：很多企业都会放年终奖，但是怎么把年终奖零担员工心里，收到鼓舞效应？刚过去的西贝年会上，贾国龙发下去了7000万元，明年还要放1.2亿元。这样做到的目的，就是为了打造出企业的组织力的“永动机”。来想到，它是怎么做的。 1年会上的两张图，透漏了西贝钱的秘密 1月16日，西贝举行了2017年第四季度不会暨2018年年会。创始人贾国龙现场宣告：把利分下去，把爱传出去。明确方案是：老板每年拿走自己50%的收益作为赛场的“喜乐奖”，今年要放7000万元的“喜乐奖”。

很多企业都会放年终奖，但是怎么把年终奖零担员工心里，收到鼓舞效应？刚过去的西贝年会上，贾国龙发下去了7000万元，明年还要放1.2亿元。这样做到的目的，就是为了打造出企业的组织力的“永动机”。来想到，它是怎么做的。

1年会上的两张图，透漏了西贝钱的秘密 1月16日，西贝举行了2017年第四季度不会暨2018年年会。创始人贾国龙现场宣告：把利分下去，把爱传出去。明确方案是：老板每年拿走自己50%的收益作为赛场的“喜乐奖”，今年要放7000万元的“喜乐奖”。2018年起，老板与董事张丽平两人还要每年捐献1000万元到西贝愛心互助金。

当晚，西贝副总裁楚学友在朋友圈放了现场图，透漏了西贝2017年的钱情况。△2017年上半年喜乐奖+下半年喜乐奖+年终喜乐奖，共7000万元43亿元，这是西贝2017年的营业收入。

比起2016年，快速增长了8亿元。承托这个数据的，是西贝200多家门店、17000名员工，售出了9000万道菜品，为5000万人次的顾客获取了用餐体验。“西贝现在不是赚钱能力强劲，而是钱能力强劲”。

创始人贾国龙跟餐饮老板内参说道。2017年，西贝一共分了7000万元，2018年要分12000元。

△2017年爱心互助金100万元，2018年起老板和董事每年捐出1000万元爱心互助金是西贝内部一项专款专用的基金，主要源于各门店每年净利润的1%、管理公司和各店员工捐助、西贝朋友乐捐和员工资金存款利息。在西贝工作6个月以上的员工和其直系血亲，在再次发生重大事故时，就可以取得来自爱心互助金的捐款(使用权)；有突发事件急需现金周转时，可以从爱心互助金借款(有息或无息)。2017年，西贝爱心互助金一共接到了捐助100万元。年会上，贾国龙说道，2018年开始，他和董事张丽平每年将捐出1000万元作为爱心互助金。

2“裁判制”唤起活力，钱才能打造出“永动机”“海底捞的的组织力靠张勇的大方舍不得，华为的的组织力靠任正非的大方舍不得，西贝也是一样。”贾国龙说道，他要通过钱，来转录每个员工。在这之前，他还引进赛场机制，通过竞争，唤起的组织的活力。

“(一个企业)这么多人，怎么让人不责备？我实在体育竞赛只不过就兹公道。为什么运动员在场上总有一天那么热情，第一他是在比赛，第二裁判约束他无法犯规。

”于是，贾国龙就把体育赛场的“裁判制度”(赛场制)引进到了西贝。(涉及读者：贾国龙首谈西贝“裁判制”：如何让1万名员工持续高效？)每季度完结后，裁判组就顾客体验、菜品标准落地、食品安全等七大项对各门店作出名列，位列后30%的管理团队，西贝会交还经营牌照以及适当的股份；而展现出引人注目的团队和个人，就能按照定好的规矩钱。但是，运营一年之后，贾国龙找到，如果分配机制过于有诱惑力，还是无法维持“持续的战斗力”。

为什么？贾国龙指出，的组织力要持续，就要生产一种公平，多劳多得。但的组织繁盛到一定程度，利润就不可避免地会向头部连为一体，产生“食利阶层”。

食利阶层投资之后，不必挣钱，却享用收益。他找到，如果食利阶层的利益不不受掌控，的组织就无法做基业长青。

贾国龙于是明确提出：“西贝要镇抚股东的性欲，股东收益要有一定容许，比如允诺远超过1000万的部分，50%必需投到奖金池里，以奖金的形式往下分。而且是以定好规矩，确实按贡献钱。”“要把钱分得挣钱的人”，贾国龙说道。餐饮企业里挣钱的人是贡献仅次于的，每个顺利的品牌都是成千上万的员工天天腊出来的。

每一个笑脸、每一次对顾客的服务，才换取顾客的下一次消费。“员工贡献这么大，为什么不把钱往下分，发给大家？”3钱，反映的是企业家意识的唤醒现在，西贝的店是总部占到股60%，分部占到40%。

老板在西贝里面股份最多，往下收益的数额也仅次于。贾国龙指出，老板越往下分利，对人就越信任，员工腊得就越少，老板的成就感也就越大。

大家真诚相待，彼此信任，一起玩游戏这个游戏，老板也不会实在很难受。“西贝现在有1.8万名员工，他们每天都在辛勤工作，因为西贝是一个成就人的事业。”这是一种情怀，堪称一种“企业家意识的唤醒”。

2016年，餐饮老板内参就明确提出，餐饮业转入“企业家时代”。企业家是什么？其中一个最重要的考量就是要报酬社会。“员工自由选择有竞争力的企业，少不了加班费。

工作都是高负荷、高强度的，老板得把员工的收益给定上去。只要利润和效率，不给员工放钱，短期能‘忽悠’员工，但长年来说好的的组织力就是靠钱。”贾国龙说道。

西贝的钱制度在内部是公开发表的，大量的“利”公开发表分下去，加工资、特福利、论功行赏。这样的钱和“赛场制”更加能唤起员工的持续努力奋斗，贾国龙把这样的机制融合形容为“森林一样的生态”，高层、股东是大树，“孕育”对企业有贡献的员工。

中国公司里，的组织力强劲的华为某种程度如此。华为坚决“以奋斗者为本”，任正非尤其舍不得为人才花钱。早在2015年时，华为年进100万的员工就多达1万人，年进500万的多达1000人。

而华为确实得意的地方不仅在于钱多，更加在于分给公平。一套完备的考核机制，奖惩明晰，决不让确实的奋斗者倒是，确保每一个贡献者的奖赏利益。这样，企业就不会有总有一天强劲的的组织力和源源不断的动力。

“2018年，西贝钱分给不会更加完全。”贾国龙说道，他要尝试把西贝制成一个确实的“共创分享”的公司。他说道：“我们现在正在筹划，还不成熟期。我都想要把公司登记为西贝共创分享餐饮公司，特一个‘共创分享’，来反映确实的共创分享。

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